Blog Image

stefsoons

Artikelen, video's ter inspiratie

Delen van mijn kennis en ervaring met U.

OR verkiezingen, neem de regie

ondernemingsraden Posted on vr, november 29, 2013 15:09:25

Om de 3 of 4 jaar houden ondernemingsraden verkiezingen. Dat gaat niet altijd vanzelf goed. Soms melden zich te weinig of zelfs helemaal geen kandidaten, of niet van het kaliber dat je zou wensen. Als je als OR passief afwacht wat er zal gebeuren, is het risico groot dat het niet loopt zoals je zou wensen. In de praktijk blijkt dat enige regie onontbeerlijk is. Dan gaat het niet zozeer om de formeel noodzakelijke stappen, het gaat er om de eigen ondernemingsraad te vullen met geschikte kandidaten met complementaire eigenschappen. Dat gaat niet zonder regie.
De Wet op de ondernemingsraden schrijft vrije verkiezingen voor als het gaat om de ondernemingsraad. Het is een zelfstandig gekozen orgaan bestaande uit medewerkers. De ondernemingsraad zorgt voor het uitschrijven van de verkiezingen, het aanmelden bij vakbonden, het bekend maken van kandidaten, de verkiezingsdatum enz. Maar daarmee ben je er niet. Je moet proberen door deze verkiezingen meer kennis in de ondernemingsraad te krijgen, en ontbrekende talenten te interesseren. Daar is niets mis mee; je tast er het zelfstandige karakter van de OR niet mee aan. Zorg dat je invloed hebt op het proces: neem de regie in handen.

Kijk vooraf eens naar de huidige ondernemingsraad en de mensen die zich herkiesbaar stellen. Hoe zit het met de verhouding man/vrouw (in vergelijking met de organisatie), hoe zit het met de functies in de ondernemingsraad en hoe zit het met talenten en voorkeuren. Als je daar naar kijkt, zie je ook welke aanvullingen het beste zouden kunnen zijn voor de ondernemingsraad. Hoe meer verschillen hoe sterker de ondernemingsraad kan functioneren.
Bedenk wat je als huidige ondernemingsraad eigenlijk de komende 3 à 4 jaar zou willen bereiken. Wat zou de visie moeten zijn, wat de speerpunten en de werkwijze. Maak deze elementen tot de uitgangspunten van de verkiezing. Het einddoel is meer invloed uitoefenen op het beleid in het belang van de organisatie.
Aan de hand van deze uitgangspunten kun je starten met het werven van kandidaten. In mijn optiek gebruik je daarvoor twee trajecten.
Het eerste traject is de persoonlijke benadering van mensen in de organisatie, die je graag in de OR zou zien. Kijk naar evenwichtige opbouw van de OR, naar specifieke talenten en functies. Maak niet alleen gebruik van je eigen kennis maar schakel ook de Bestuurder eens in. Misschien heeft die zicht op mensen die in je plaatje passen. Wees niet te bang voor de invloed van de Bestuurder. Uiteindelijk bepaal je zelf als ondernemingsraad wie je benadert. En het is uiteindelijk de achterban die zijn stem uitbrengt.
Het tweede traject is het promotie traject. Maak helder in de organisatie wat voor ondernemingsraad je wilt zijn, wat je wilt bereiken en welke kandidaten je hiervoor zoekt. Maak eens een presentatie waarin dit staat en zorg dat deze verspreid wordt binnen de organisatie. Er zijn diverse software programma’s die je hiervoor eenvoudig kunt inzetten. Nogmaals uiteindelijk stemt de achterban zelfstandig of die het hier mee eens is. Je krijgt in ieder geval aandacht en misschien een mooi debat over het doel van de ondernemingsraad.
Als de kandidaten bekend zijn, stopt het regisseren niet. Ten eerste kun je als ondernemingsraad bepalen of en hoe mensen zich promoten als kandidaten. Ten tweede mag je als ondernemingsraad je mening geven. Het gaat weer een stap verder maar niets zegt dat dit niet mag. Belangrijk hierbij is wel dat je niet negatief gaat manipuleren door sommige kandidaten extra ondersteuning te geven met tijd, training e.d. Het blijft gelijke kansen voor iedereen.
De voordelen van meer regie zijn onmiskenbaar: Er komen meer kandidaten, zodat er ook echt verkiezingen nodig zijn. Er ontstaat levendigheid en bekendheid van de ondernemingsraad in de organisatie. En, de nieuwe kandidaten zullen makkelijker in de wereld van de ondernemingsraad stappen en zich daar thuis voelen.

Meer weten kom naar de Merlijn OR VERKIEZINGSDAG op 9 januari 2014 http://www.merlijngroep.nl/index.php?page=training/mmz50.php

Stef Soons



in 2 maanden terug bij af

breinkoken Posted on ma, november 18, 2013 21:13:15

In 2 maanden terug bij af.
Trainers, coaches maar ook deelnemers, managers en ondernemers ze kennen het allemaal. Net terug van een 2-daagse training, een heidag of een inspirerend coachingsgesprek is iedereen vol energie van de nieuwe plannen, de wegen naar gewenste veranderingen en noem maar op. Maar dan volgt de dagelijkse praktijk en concluderen velen dat na 2 maanden, soms zelfs al veel eerder, iedereen weer terug gevallen is op hun oude vertrouwde gedrag / gewoonte. Het brein heeft meer tijd nodig.
Veranderingen in gedrag en werkwijze is een proces. Om van een ongewenste situatie naar een gewenste situatie te komen vergt behalve een plan hoe daar te komen, ook commitment van het team. En dit proces heeft een steeds terugkerende stimuli nodig om daadwerkelijk te gronden. Dus hoort er bij een training, een heidag ook een traject voor de borging. Om kennis te onthouden kennen we de Wet van Jost. Deze wet handelt over herhaling. Om te veranderen heeft men ook herhaling nodig. Zie kader

Om gedrag te veranderen is naast herhaling ook iets anders nodig. Men moet geprikkeld blijven. En dat is voor iedereen verschillend. Breinvoorkeuren zijn hiervoor uitstekend inzetbaar. De voorkeur zowel in drijfveer, communicatie en besluitvorming wordt voor een deel bepaald door de verbindingen van neuronen in ons brein; de breinvoorkeur.
Breinvoorkeuren versterkt dus het committent tot verandering. Hoe werkt dat? Iedereen krijgt een eigen werkplan gecombineerd met regelmatige reminders op basis van de breinvoorkeur. Voor de een is dit een gedegen, nauwkeurig opgezet plan, aangevuld met een to do lijst, zijn, terwijl het voor de ander een mooi inspirerend en creatief kader is. De breinvoorkeuren geven inzicht in hoe je de borging het effectiefst voor dit teamlid inricht.

De training breinkoken bevat al deze ingrediënten: maatwerk, breinvoorkeuren en reminders voor borging. Kortom; wat is uw teamvraag, wat zijn de breinprofielen van uw team, trainen door middel van 3 kookopdrachten, wat gaan we anders doen en hoe gaan we dit implementeren. Dus niet alleen een goed gesprek over welke problemen er zijn en daarna alleen een training. Maar juist ook een borgingstraject van 3 maanden. Deze bestaat uit meerdere reminders vanaf dag 1 tot en met een bezoek na 3 maanden om te zien welke veranderingen er hebben plaatsgevonden. Daartussen komt de reminder na 1 week, dan 2 weken en 2 maanden welke zijn afgestemd op de breinvoorkeuren.
Op deze manier creëren wij een uitermate lekker recept voor een teamverandering, die niet alleen beperkt blijft tot een paar dagen na de training. Dus begin nu in 2013 met de planning dan zorgen wij voor een borging in 2014.



Sinterklaas of kerstmis

artikelen Posted on vr, november 15, 2013 09:53:33

Sinterklaas of Kerstmis
Het is de tijd van de donkere dagen zoals we dat noemen maar ook van de dagen waarop, denk ik, in Nederland iedereen wel sinterklaas en/of kerstmis viert. Nu de goedheiligman bijna in ons land arriveert hebben de families waarschijnlijk wel al besloten wat ze dit jaar gaan vieren. Sommige kiezen een van de twee afhankelijk van scholen, sportclubs en dergelijke waar ook wel een van de twee gevierd wordt. Maar als u nu eens naar uzelf kijkt. Waar gaat dan uw voorkeur naar uit.
Mensen hebben voorkeuren en vaak zijn deze de basis om een aantal zaken op te pakken, om besluiten te nemen en om te zien of we meer doelgericht werken of juist samenwerken met anderen. Het gaat niet om de vaardigheid. Iedereen kan wel Sinterklaas of kerst vieren maar om een persoonlijke voorkeur.
In de discussie welke van de twee gevierd gaat worden herkent u wellicht ook een voorkeur in de onderhandeling. Bent u iemand die graag de mening van anderen wilt horen en vanuit gezamenlijkheid probeert om een keuze te maken? Of bent u iemand die meer vanuit rationaliteit de zaken bekijkt, de gezinsagenda of, vanuit het werk bekekenen, de orderportefeuille erbij pakt en dat sterk meeweegt in de beslissing. Zit er een verschil in uw voorkeur om zaken aan te pakken in de werk- en thuissituatie? En als daar een verschil in is heeft dit dan te maken met de wijze waarop u het eigenlijk zou willen aanpakken of omdat functie, hiërarchie nu eenmaal maken dat u het anders moet doen.
Vindt u deze gezelligheid op het werk niet zo gepast of is deze gezelligheid misschien de bron van energie om het werk goed aan te pakken. Of heeft u wel het idee om een van de feesten op het werk te vieren maar dan eens op een andere manier. En heeft u ook wel hele mooie ideeën. Het werken vanuit doelen, vanuit mensgerichtheid of juist vanuit traditie of nieuwe ideeën zegt iets over uw breinvoorkeur. Deze breinvoorkeur heeft invloed, zowel op het werk als privésituatie, op uw wijze van besluitvorming, uw samenwerking en communicatie.
En zoals we in de gedichten van Sint of de Kerstman nog wel eens terugkijken op de prestaties en gebeurtenissen in het afgelopen jaar, zien we nu bedrijven ook terugkijken op hun doelstellingen en prestaties. Het is natuurlijk ook de tijd om als team of organisatie nog eens bij elkaar te komen al dan niet onder het mom van een sinterklaasbezoek of een kerstborrel, teamuitje.
Wellicht wilt u net iets meer dan dat. Wilt u, terugkijkend op 2013, kijken of zaken anders aangepakt kunnen worden. Maar dan wel onder het motto van een teambijeenkomst, wellicht een training met een speciaal tintje.
Breinkoken kan hiervoor zorgen. Breinkoken is een teamtraining maar u bent wel met uw team of organisatie gezamenlijk aan de slag met een hapje en een drankje. We gaan werken aan zaken die u in 2014 anders wilt zien. We maken de deelnemers bewust van deze elementen en gaan aan de slag om het in 2014 anders te doen. En we stoppen niet in 2013. Juist ons borgingstraject, doorlopend tot in 2014, maakt breinkoken sterk. Want wat u nu voorneemt gaat u in 2014 ook uitvoeren. Wij zorgen voor de juiste prikkels, ook op basis van de voorkeuren.
Net als de pakjes van Sinterklaas of de Kerstman hoopt u dat de ontvanger er niet alleen in 2013 plezier van heeft maar er ook in 2014 plezier van ondervindt. Niet alleen een mooie herinnering aan de dag, avond ( ja het was een gezellige training) maar ook iets op langere termijn.
Kijk op de website van www.breinkoken.nl en maak voor dit jaar nog een afspraak voor informatie of training.



doorvragen, samenvatten, nieuwsgierigheid

trainingen Posted on zo, november 10, 2013 13:39:56

Het blijkt nog niet zo eenvoudig, nieuwsgierig zijn, je eigen beelden / meningen even op een zij te zetten en middels doorvragen en samenvatten te komen tot het echte verhaal. Hierdoor zie je in bedrijven misverstanden ontstaan, verspild men lange tijd aan vergaderen of komt men steeds terug op besluiten die al lang genomen zijn. Onvrede op diverse terreinen. Wat te doen.

Ervaringsgericht leren is een mooie vorm om dit te oefenen.
Ik doe dit o.a. met het spelletje Black Stories. U krijgt een casus en door het stellen van ja en nee vragen kunt u achter de waarheid komen. Soms wat ver gezocht maar vaak zit on eigen beeld, onze eigen mening en verwachtingen in de weg.
Maak vooraf een schema, in grote lijnen, wat is belangrijk om te weten. Ga dan elk puzzelstukje uitzoeken. Loop je vast, niet fronsend maar juist achterover hangend, met de ogen open, opnieuw naar de situatie kijken.
Zorg voor samenvatten, doorvragen en begin van groot naar detail. Dus niet of het een magnum zoveel pistool is maar eerder of het belangrijk is te weten welk pistool deze persoon had.
Ga na welke patronen u ervaart als u dit spelletje speelt en vergelijk dit met uw eigen praktijk in het werk. Wat herkent u bij uw collega’s enz. Neem een nieuw kaartje en probeer het anders te doen.
Komt u tot conclusies verandering van uw werk, zorg dan dat u de volgende stappen neemt.
Wanneer is een dergelijke situatie aan de hand
Neem vooraf waar dat deze situatie zich nu gaat afspelen
Wat wilde u voornemen om te doen
Visualiseer u de wijze waarop u het gaat aanpakken
Visualiseer in de ruimte waar het gaat gebeuren 1 onderwerp die symbool staat voor uw nieuwe aanpak
Kijk achteraf of het gelukt is
Pas uw strategie, mocht het niet gelukt zijn aan. Nog meer focus, nog meer vaardigheid enz.



agenda

ondernemingsraden Posted on zo, november 10, 2013 13:25:02

Is dit uw standaard agenda voor een vergadering? En gaat deze, zoals verplicht, ook op tijd de organisatie binnen?

Dan is het niet zo verbazend dat u geen reactie krijgt vanuit uw achterban. Of dat de voorbereiding van uw OR-leden ook niet optimaal zijn.
Zorg voor een heldere ondersteunende agenda zowel voor de OR-leden als voor uw achterban. Dus vermeld doelen, welke informatie nodig is om goed voor te bereiden en uw verwachtingen naar de achterban.
Voorbeeld, mail even.



doel behalen individueel of samen

trainingen Posted on zo, november 10, 2013 13:00:07

Deze oefening geeft op een heel makkelijke manier inzicht in het streven naar doelen als het gevoel van competitie wordt aangesproken. Met dank aan 101werkvormen van Hugo Bakker

Ga in tweetallen tegenover elkaar staan. Buig de knieën. Zorg dat de afstand tussen de 2 personen zo groot is dat men elkaars knieën kan aanraken.

Opdracht 1) tik zo vaak mogelijk de knie van de andere aan. Wie het meest aantal keren de andere knie geraakt heeft, is de winnaar. Het telt wanneer je de voorkant van de knie aanraakt. Men mag de ander afweren maar de voeten en de knieën mogen niet verplaatst worden.

opdracht 2) Leg beide handen op je eigen knie. Als men op de hand tikt is het geen punt. De opdracht blijft; probeer zo vaak mogelijk de knie van de ander aan te raken. Diegene die dit het vaakst doet is de winnaar.

opdracht3) Dezelfde als opdracht 2 alleen nu stelt een ieder zich een doel. Hoe vaak wil je de knie van de ander aanraken. Probeer je doel te bereiken.

Is het gelukt je doel te bereiken en hoe zit dat bij de ander? Beide doelen niet bereikt?
hmm hoe kan dat?



casus samenwerken

breinkoken Posted on zo, november 10, 2013 12:53:30

Situatie

Een bedrijf klopt
bij Breinkoken aan met de vraag hoe het komt dat onze afdelingen niet goed
samenwerken. Hierdoor missen we opdrachten die tot de expertise van een andere
afdeling behoren.

Breinprofielen

Voorafgaand aan de
training hebben de deelnemers een test ingevuld aan de hand waarvan we inzicht
hebben in de breinprofielen van de teamleden. Kijkend naar de breinprofielen
zouden we verwachten dat de samenwerking juist erg goed zou zijn. Hooguit dat
men vanuit werkdruk de ander niet wil belasten met andere zaken.

Dus het lijkt
eerder een cultuur vraagstuk te zijn.

Opdracht

We willen de
bewustwording stimuleren en meteen oefenen hoe je de andere teamgenoten kunt
betrekken bij een proces waarbij je zelf niet een optimaal resultaat kunt
behalen in de gestelde tijd. Hiermee dwing je de afdeling die de opdracht
krijgt tot samenwerking. Eens kijken hoe ze dit oppakken.

De opdracht is; We
nemen 1 afdeling mee. Die krijgen de opdracht om de volgende 8 gerechten binnen
30 minuten klaar te maken. Ze krijgen 10 minuten de tijd om een plan te maken.

Uitwerking

Wat we zien is dat
deze afdeling in eerste instantie de opdracht zelf wil uitvoeren. Na 10 minuten
koken komt men al in tijdnood. Af en toe roepen ze in de lucht dat iemand een
klok in de gaten moet houden maar of iemand dit oppakt is maar de vraag. De
anderen zijn gezellig met elkaar aan het kletsen. We leggen het proces even
stil, laten zien wat er gebeurd en geven de mogelijkheid om het nu anders aan
te pakken. Iedereen gaat nu redelijk gestructureerd aan de slag.

De 8 recepten
worden binnen 35 minuten smakelijk genuttigd

Oplossing

Het bedrijf gaat
elkaar beter op de hoogte houden van elkaars producten en maakt de afspraak dat
zodra er een vraag komt die tot de expertise van een andere afdeling behoort,
die worden ingeschakeld. Omdat het hier een proces betreft, dient dit ook
gestructureerd (bijvoorbeeld tijdens overleggen) aan de orde te komen. Het
breinprofiel van de directeur laat zien dat structuur geven niet zijn sterkste
kant is. Een andere medewerkster heeft hierin wel een passend breinprofiel. Men
spreekt af dat zij voor de overlegstructuur zal zorgen en dat een ieder haar
herin gaat volgen

Nazorg Breinkoken

Na 3 maanden bleek
dat de directeur toch meer invloed wilde hebben, en dus de structuur niet uitgevoerd werd
zoals afgesproken. Dit nogmaals aangekaart. Men pakt het weer op zoals
afgesproken.



casus buiten kaders werken

breinkoken Posted on di, oktober 08, 2013 17:44:30

Situatie
Een leidinggevende klopt bij Breinkoken aan met de vraag hoe het komt dat zijn team steeds de gestelde kaders verlaat en de grenzen oprekt.

Opdracht
Het team krijgt als kookopdracht om het getoonde recept (recept plus foto) per persoon nauwkeurig na te maken.

Uitwerking
Wat we zien is dat, ondanks de specifieke opdracht, niemand het recept exact volgt. En dat niemand de opmaak van het recept zoals op de foto precies namaakt. We zien wel dat het merendeel van het team tijdens het koken het plaatje voor zich ziet. Maar niet de stappen van het recept. Dit zegt duidelijk iets over hun breinvookeur.
Twee mensen komen dicht bij het gewenste eindresultaat maar zijn een ingrediënt vergeten. Anderen maken gewoon hun eigen compositie van het gerecht op hun bord. Mooi is de opmerking dat men vindt dat ze nauwkeurig te werk zijn gegaan: “Want alle ingrediënten zijn toch gebruikt?” .

Breinprofielen
Voorafgaand aan de training hebben de deelnemers een test ingevuld aan de hand waarvan we inzicht hebben in de breinprofielen van de teamleden. Als we kijken naar de breinprofielen zien we dat het merendeel moeite heeft om anderen aan te spreken op het niet nakomen van afspraken. Ook krijgen ze steeds nieuwe ideeën en zien ze voortdurend nieuwe mogelijkheden.

Op basis van die breinprofielen is het logisch dat het bedrijf problemen heeft met kaders en grenzen. Ook de leidinggevende heeft een breinprofiel dat eerder op het stimuleren van ideeën zit dan op het structureren van de uitvoering.

Oplossing
De oplossing voor dit team is om vaardigheden aan te leren om elkaar aan te spreken. De leidinggevende zal moeten investeren in een andere manier van leiding geven. Bij het aannemen van nieuwe mensen kan de organisatie kiezen voor mensen met een andere breinvoorkeur.

Nazorg Breinkoken
Breinkoken biedt de organisatie een nieuw teamrecept (plan) en individuele recepten als onderdeel van het teamrecept. Dit vullen we aan met stimulerende mailtjes en sluiten we af met een terugkommoment. Borging is een belangrijk onderdeel van Breinkoken.



Volgende »